Transparência salarial: o que a sua empresa já tem de cumprir em 2026

A transparência salarial deixou de ser um tema do futuro. O prazo europeu terminou em junho de 2026, Portugal ainda não transpôs a diretiva, e há uma proposta de lei em curso que pode mudar limiares e prazos. Se gere uma empresa ou uma equipa de recursos humanos, há decisões a tomar antes de a lei sair, e quem esperar por ela arrisca-se a fazer tudo à pressa. Neste artigo explicamos, sem jargão, o que vem aí, quando começa cada obrigação e o que já vale a pena preparar.

O que é a transparência salarial

A Diretiva (UE) 2023/970, aprovada em maio de 2023, reforça o princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de igual valor entre mulheres e homens. Na prática, obriga as empresas a serem claras sobre quanto pagam e com que critérios.

O prazo para os Estados-Membros a transporem para a lei nacional terminou a 7 de junho de 2026. Portugal não cumpriu esse prazo e a Comissão Europeia abriu um processo de infração.

O que a falta de lei portuguesa significa, e o que não significa

Convém ser rigoroso neste ponto, porque circula muita confusão.

Uma diretiva não transposta não cria, por si só, obrigações directas entre privados. Entre uma empresa e os seus trabalhadores, que são ambos entidades privadas, a diretiva não se aplica directamente enquanto não houver lei portuguesa. É jurisprudência assente do Tribunal de Justiça da União Europeia.

O que já existe é outra coisa, e não é pouco. O princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres não nasceu agora: está no artigo 157.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia, é directamente aplicável, e já consta do Código do Trabalho e da Lei n.º 60/2018. A Autoridade para as Condições do Trabalho e a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego já fiscalizam com base nesse enquadramento, que é o que está em vigor.

Por outras palavras: a discriminação salarial já é ilegal hoje e sempre foi. O que a diretiva acrescenta são deveres novos de transparência, e esses só se tornam exigíveis quando a lei portuguesa os criar.

O que muda quando a lei sair

Há um conjunto de obrigações que não dependem do relatório anual e que passam a aplicar-se a qualquer empresa, independentemente da dimensão:

• Salário nas ofertas de emprego. As vagas passam a indicar a remuneração inicial ou uma banda salarial concreta, comunicada antes do processo de selecção.
• Fim das perguntas sobre o histórico salarial. Deixa de se poder perguntar ao candidato quanto ganhava no emprego anterior.
• Direito à informação. Qualquer trabalhador pode pedir os critérios objectivos que determinam o salário e a progressão, bem como o seu salário e a média salarial de quem faz funções iguais ou de igual valor, discriminada por género.

Destes três, o que mais depressa apanha uma empresa desprevenida é o primeiro, porque obriga a ter bandas salariais definidas antes de abrir a vaga seguinte.

Reporte de diferenças salariais: os prazos por dimensão

A obrigação de reportar as diferenças salariais entre géneros é gradual e depende do número de trabalhadores. Os prazos da diretiva são estes:

Dimensão da empresa	Primeiro relatório	Periodicidade
250 ou mais trabalhadores	até 7 de junho de 2027	anual
150 a 249 trabalhadores	até 7 de junho de 2027	de 3 em 3 anos
100 a 149 trabalhadores	até 7 de junho de 2031	de 3 em 3 anos

Se o relatório revelar uma diferença média injustificada relevante que não seja corrigida, a empresa pode ter de fazer uma avaliação conjunta das remunerações com os representantes dos trabalhadores. A proposta de lei portuguesa pondera alargar obrigações a empresas mais pequenas, e esse é um ponto a confirmar na versão final.

A proposta de lei portuguesa

Em agosto de 2026, o Governo apresentou uma proposta de lei que transpõe parcialmente a diretiva, submetida a consulta dos parceiros sociais e a consulta pública, seguindo depois para a Assembleia da República com pedido de urgência. A proposta reforça o papel da Autoridade para as Condições do Trabalho e da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, e valoriza instrumentos como o Selo Igualdade Salarial.

Do lado dos empregadores há reservas. A Confederação do Comércio e Serviços de Portugal defende a revisão da diretiva e propõe prazos de adaptação mais longos e um período inicial com foco pedagógico, sem sanções. Pede também que se clarifique o conceito de diferença injustificada, sublinhando que uma diferença estatística não é, por si só, prova de discriminação.

Enquanto o debate decorre, os limiares e os prazos da versão portuguesa podem mudar. O que não muda é a direcção.

O que vale a pena fazer já

Nada disto exige esperar pela lei, e quase tudo é trabalho que a empresa ganha em ter feito de qualquer maneira:

• Definir e documentar critérios objectivos de remuneração e de progressão, neutros quanto ao género.
• Construir bandas salariais por função, para não ter de as inventar à pressa quando passarem a ser obrigatórias nos anúncios.
• Retirar do recrutamento as perguntas sobre o histórico salarial, que já hoje são má prática.
• Preparar um processo para responder a pedidos de informação dos trabalhadores.
• Com mais de 100 trabalhadores, começar a mapear as diferenças salariais por género, porque o primeiro relatório chega em 2027 e o mapeamento leva tempo.
• Formar as chefias e a equipa de recursos humanos.

Perguntas frequentes

A minha empresa é pequena. Também vai ter de cumprir?

As regras do salário nas ofertas de emprego, o fim das perguntas sobre histórico salarial e o direito à informação aplicam-se a qualquer empresa, quando a lei entrar em vigor. O relatório de diferenças salariais é que depende da dimensão.

Já tenho de entregar algum relatório?

Não. O reporte de diferenças começa em 2027 para empresas com 150 ou mais trabalhadores e em 2031 para as de 100 a 149.

Posso continuar a perguntar quanto o candidato ganhava antes?

Juridicamente, enquanto não houver lei portuguesa, ainda não há proibição expressa. Na prática, é uma pergunta que perpetua desigualdades e que vai passar a ser proibida, por isso o melhor é tirá-la já do processo.

Qual é o risco de não fazer nada?

O risco imediato não é a diretiva, é o que já está em vigor: a discriminação salarial já é ilegal e já é fiscalizada. O risco a prazo é chegar à transposição sem critérios, sem bandas e sem dados, e ter de montar tudo em cima do prazo.

Próximo passo

A transparência salarial não é só uma obrigação legal que aí vem: é uma oportunidade de organizar as práticas de remuneração e de reforçar a confiança dentro da empresa. É trabalho de processamento salarial e recursos humanos, com um pé na consultoria de gestão quando obriga a rever a estrutura de funções.

Se está a desenhar a política salarial, vale a pena ler também o que muda no imposto quando aumenta salários em 2026, porque as duas decisões ganham em ser tomadas ao mesmo tempo.

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